【動画制作】eラーニングの実施は勤務扱い?サービス残業?

教育用で制作した動画を視聴させる時、どうしますか?
「勤務時間内で視聴させる」
「勤務時間外に自宅でゆっくり視聴させる」

こんな場合はどうでしょう?

・自己育成の教育コンテンツを制作
・URLからアクセスして、動画学習
・全社員動画を視聴して、上司に完了報告

勤務時間内に時間が取れない方のために、
自宅や各自のスマホなどの環境でも視聴できるように考慮して配信

この場合は、
「動画を視聴すること」
「上司に完了報告すること」

会社の指示にあたり、
動画の視聴時間は勤務扱いと判断されます。

「自己育成」や「自宅での視聴」を考慮しているように感じますが
実質的には、
会社からの指示と判断されやすい状況です。

「勤務時間外」のeラーニング学習を会社や上司が指示した場合

会社の指示・命令であれば労働時間に含まれる。

自宅で行われる場合でも「持ち帰り残業」とみなされます。

職務内容と関連性があるコンテンツや内容であれば、
自由参加であることを明示しない限り、労働時間に該当します。

残業扱いとしないためには、
自由参加と明示することが必要です。

重要なポイントは、
「会社や上司の指示や命令に該当するか?」
「自由意志で受講の有無が決定できる状況なのか?」です。

【過去の裁判例】
「労働者が使用者の実施する教育の参加(教育動画の視聴)について、

就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席や実施の強制がなく、
自由参加のものであれば、時間外労働にはならない」

表向きには任意受講であっても、未受講者に対して人事評価でマイナスとする等、
不利益な措置があれば実質は強制参加と判断されます。

本当の意味で自主的な受講でないと勤務扱いとなります。

自宅での動画視聴が勤務先の指示であり、
自由意志・任意で選択できない場合、
自宅で動画を視聴した時間も「労働時間」に該当します。

「労働時間」とは、使用者(会社)の指揮命令下に置かれている時間のことをいいますが、
使用者の明示的な指示によって業務を行っていた時間はもちろん、黙示的な指示によって業務を行っていた時間も含みます。

「自己育成」だと伝達しても
実は労働時間に該当し、サービス残業扱いってこともありますので慎重な判断と指示が必要です。

~まとめ~

自己育成のコンテンツ:「任易」「自由実施」

職務内容との関係が少ないものであれば、受講しないことによって不利益な取扱いがないから原則として労働時間にはなりません。

実施を指示(強制)するコンテンツ:「勤務時間内」「会社のデバイス」

・勤務時間外の実施を指示しない。
・個人デバイスでの実施を強制・案内しない。
・口頭の説明も含めて注意が必要。

また、「個人スマホでアクセスできる」=「実施指示・強制」になる可能性もあります。 

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